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中大型企业数字化转型，人才管理能力建设先行
5月11日，中国最大的一体化HR SaaS和人才管理平台北森宣布完成2.6亿美元规模F轮融资，本轮融资由软银愿景基金二期、高盛、春华资本、富达国际联合投资，老股东经纬中国、红杉资本中国基金、元生资本、深创投持续追加投资，华兴资本担任独家财务顾问。
强大的投资方阵容和单笔融资金额引起了市场的广泛关注。本轮融资结束后北森的估值也受到资本市场热捧，其市值在人力资源数字化赛道中备受瞩目。
事实上，在各行各业掀起数字化浪潮的大趋势下，企业数字化转型的成败决定着企业的未来发展。而云计算、大数据、AI等技术在B端应用的成熟，也为产业数字化打下了坚实的基础，加之疫情对于企业业务线上化的推动，数字化转型已经成为企业发展的必然选择。根据微软与IDC的最新合作调研显示，在应对新型冠状病毒肺炎疫情的过程中，63%的中国企业加快了其数字化进程。
对于业务模式和产品已经相对成熟的大中型企业而言，数字化转型必然要与产品和发展战略紧密结合，围绕业务场景展开。在转型过程中，以技术为工具驱动效率提升，从而实现增长。
无论是从哪个数字化切入点入手，企业的组织能力都是基础。特别是对于组织结构更为复杂、历史积淀更加深厚的中大型企业而言，企业数字化转型的成败不能仅依靠技术，更重要的是企业组织能力的同步迭代。组织能力建设涉及到从组织架构设计、流程改造、数据联通、人才价值的挖掘等各个方面的问题，值得企业优先思考和布局，为企业数字化的执行落地铺平道路。
而人才管理能力无疑是组织能力建设的关键。联合利华前任首席人力资源官Sandy Ogg先生曾在采访中表示：“被称作人才的人，往往有过人之处，并能为企业创造优势。企业需要这样从卓越到极致的人来创造价值，如果企业能迅速调配这些人才，那无论是1个人、100人、1,000人还是更多，大型企业的敏捷性就能提高，从而实现规模化发展。”
企业人才管理是通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留任关键人才，从而帮助企业和个人最佳地发挥其长期优势，为组织提供持续的人才供应。通过实现数据驱动的人才管理，从而推动组织效能的最大化，是中大型企业面向未来，实现全面数字化进而推动企业业绩增长的重要基础。
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中大型企业人才管理的痛点与挑战
人才管理涉及到企业人力资源管理选、用、育、留、汰的全流程数据闭环，包含基础人事管理、人才发展管理、组织管理三部分。
现阶段，由于缺乏有效的人才管理工具对HR管理数据进行合理有效的利用，中大型企业在人才管理的落地实践中，存在以下几方面痛点：
基础人事层面：数据割裂，数据不产生价值
Arm中国组织发展和人力资源副总裁曹金昌曾表示，HR的工作与时间占比正在发生演进，事务性工作需要从以前的60%下降到20%，才能用节省下来的时间做更多的类似于人力资源解决方案及战略组织相关的更具价值的规划和分析类工作。
如何更好地实现跨部门的数据对接和不同HR系统模块之间的连通，借助数据联通性提升HR工作效率，并为人才发展和组织效能提升提供决策支持，是企业要解决的核心问题之一。
中大型企业的组织架构相对完整，但体系越庞大，管理就越复杂，数据割裂的问题暴露无遗。人力资源管理涵盖基础人事、招聘、假勤、薪资、绩效等多类型数据，数据量级大且数据口径不一，加之企业多套不同的管理系统，数据孤岛问题普遍存在，进而导致现有数据价值低下，无法为企业之后的决策管理提供支持和依据。
此外，由于数据的割裂，协调性、事务性工作占据了HR大量的时间和精力。例如在绩效管理方面，绩效目标和达成数据需要HR定期和各业务部门进行同步，并且需要手动将绩效结果录入工资系统，HR需要花费大量的时间和精力，且经常存在无法公开透明的获取有效信息和数据准确性的问题。
人才发展层面：缺乏人才潜力发掘和培养机制，人才招募困难且流失严重
由于管理颗粒度有限，企业无法实现对人才的价值挖掘和管理，同时缺乏完善的基于企业岗位需求的人才培训机制，人才发展路径不清晰，人才能力也无法得到施展。长虹电子控股集团人力资源部副总监董宏将就曾就集团人才管理数字化转型问题表示，传统的信息化系统对企业人才管理战略价值有限，数字化人力资源管理最终需要在招聘、人才发展、人才培训等方面实现智能化，赋能企业HR。
以招聘管理为例，据《德勤2019年全球人力资本趋势调研》数据，企业在招聘过程中最大的难题是找个合格的有经验的员工。
一方面，由于缺乏全流程的数据连通，企业在人才招募方面难以对齐切实的岗位需求找到最为合适的人才。从实践来看，往往是HR按照业务部门的模糊不清的岗位需求在人才市场寻找人才，缺乏以数据和实践为依据的岗位技能和经验要求。
另一方面，很多企业都面临人才发展管理的共性问题，企业招募的具有突出特长的人才，由于岗位技能和实际技能不够匹配造成发展受限。大部分企业现有的人力资源管理系统也无法支撑足够颗粒度和针对性的人才管理。企业不能进行及时的发掘和培养并为其提供对应的职业发展路径规划，就会导致人才流失，人才的全生命周期价值最大化变成空谈。
组织管理层面：企业内部组织庞杂、流程管理复杂，人才效率和整体组织效能低下
中大型企业层级多、分工多、分工细，为实现高层策略思路的统一和落地，往往更加注重内部流程，通过自上而下的各种会议和审批流程的搭建，实现上下对齐，而忽略了科层制组织带来的架构庞杂、流程繁琐、跨部门协作困难等问题，使得企业在组织层面无法灵活响应市场需求进行快速行动。
由于科层制的企业制度、复杂流程和事务性工作困扰，容易造成企业人才缺乏主动性；核心工作围绕KPI和指令开展，缺乏开阔性和创造性。长期发展下去，会导致企业产品和服务缺乏创新，且以领导想法为导向，忽视客户痛点和需求的状况，企业经营效率和组织效能低下。
企业需要及时调整组织架构并改善内部冗余的流程，通过流程优化、协同机制、绩效管理、人才发展、组织激活等手段和工具，调动人才积极性和效率，实现敏捷高效的企业创新能力建设。
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一体化HR SaaS系统赋能企业人才管理
人才管理的实现“牵一发而动全身”，涉及到多个HR管理模块的数据和信息，并且是一个长期目标，无法一蹴而就，需要企业人力资源数据和实践经验的长期积累。光明乳业生产中心的人力资源部门负责人就提出：“未来的人力资源管理必须要建立在大数据分析的基础上，才能更好地开展业务，通过数据驱动企业进行更好地决策。”
行业内，已有很多企业在利用一体化HR SaaS系统对企业人力资源进行全流程管理。这些实践企业的高管发现，人力资源管理方面的单点问题往往是表象，而深层次的问题是对于人力资源管理工作的价值挖掘不足。运用一体化HR SaaS工具来辅助管理，不仅可以解决当下问题，还是企业管理的“新基建”，有效配合企业人才发展的整体规划。
在基础人事数据层面，一体化HR SaaS平台实现从招聘、组织人事、假勤、薪酬管理、绩效管理等人力资源全流程的系统化、数据化管控，解决数据孤岛问题。在减少HR工作量的同时，确保人事技术数据的完整性、准确性、及时性，降低企业人力资源管理成本。
以悦旅集团的实践来看，通过一体化HR SaaS能力，打通选、用、育、留、汰全流程的数据和平台，能够最大化赋能企业HR，实现对大型跨国组织的有效管理实践。
旅悦：基础人事一体化管理降低管理成本，提升工作效率，为组织“减负”
旅悦集团成立于2016年，是一家集酒店管理、信息技术、采购贸易于一体的旅游产业集团。目前拥有遍布中国、日本、韩国等全球10个国家、200多个旅游目的地的2200名在职员工，旗下酒店品牌全球签约开店数超过1900家。
旅悦的高管曾经表示，一体化HR SaaS能够完全解决企业人力资源管理数据连通性的问题，极大地改善HR的工作效率，切实降低企业管理成本。过去，旅悦集团的人力资源系统仅具备组织人事模块功能，招聘、假勤、薪酬等业务模块都是通过线下表格进行操作处理，不同业务模块之间存在数据孤岛，数据对接不便、时效性差且容易产生对接问题，集团整体人力资源管理效率低下且准确性无法保证。
随着旅悦集团业务的快速发展及对海外市场的不断拓展，其组织规模也在逐渐扩大，员工分布区域也在进一步分散。集团急需一个能够覆盖全集团需求的从招聘到录用，再到假勤、薪酬管理等贯穿员工全生命周期的一体化平台，实现流程驱动效率提升、管理规范性提升和员工体验提升。
旅悦集团与北森合作，借助北森的一体化HR SaaS系统，旅悦集团实现了围绕员工生命周期管理的全流程线上化，在满足集团跨地域管理需求的同时，极大的减少了HR的工作量。举例而言，在招聘和入职流程中，北森一体化HR SaaS为旅悦集团提供了从在线offer管理到员工入职确认的全流程线上化解决方案。候选人的信息采集在offer发放后由系统自动发送支持线上填写，HR也可通过系统便捷查看候选人信息采集的进度。入职管理全流程的线上化实现了招聘系统与组织人事系统的无缝衔接，减少了40%的繁琐程序，这不仅为候选人提供了良好的入职体验，还减轻了HR的工作量。
针对旅悦集团员工分布广泛，跨越不同地区和国家，在地方政策法规、管理方式、文化等方面的差异，一体化HR SaaS系统也能够提供较为完善的支撑。以考勤管理方式为例，针对不同地区考勤规则不一致、集团难以统一管理的问题，通过北森的多种考勤档案管理系统，能够很好的解决悦旅集团的需求。员工的差旅管理和门店加班管理也可以通过一体化HR SaaS系统实现管理。在薪酬计算方面，考勤系统数据可直接对接薪酬管理系统实现计算，节省HR时间的同时也大大提升了薪酬数据的准确性。
而在员工体验方面，通过将考勤打卡、休假出差等HR管理模块整合到悦旅自有的“悦旅通”APP中，也极大的改善了员工的用户体验。
在人才发展和组织管理能力的提升方面，哈啰出行也借力一体化HR SaaS，实现了敏捷的组织变革和效能提升，持续打造人才梯队建设，支撑业务高速发展，在市场竞争中突出重围。
哈啰出行：一体化HR SaaS助力组织变革，奠定竞争优势
哈啰出行作为共享出行服务商的头部企业之一，经过几年的迅猛发展，与青桔、美团已经基本形成了共享单车“三足鼎立”的局面，旗下共享单车累计注册用户数已突破4亿。回顾哈啰的发展，业务需求的变化对于哈啰内部的运营管理提出了不同要求，人力资源管理每个阶段面临的挑战主要有以下三方面：
首先，在2018年的快速扩张前期，招聘成为首要问题，然而当时哈啰采用的招聘系统并不能支持大规模快速招聘。
其次，在扩张中期， 一方面基础人事管理需求增多，“人头点不齐”的尴尬局面时常发生。另一方面，哈啰的组织架构变动频繁，需要能够支撑组织快速变化的核心人事管理体系，实现统一的核心人事数据管理。
最后，随着业务进入稳步发展阶段，加上2020年初疫情的爆发，哈啰开始施行精细化运营策略，实行OKR绩效管理，以实现战略目标的对齐和过程化管理。然而，哈啰缺少科学的工具和手段。
为了解决哈啰在不同发展时期的业务挑战，北森前后为哈啰提供了一站式招聘管理和统一的核心人力管理及以OKR模式为核心的绩效管理解决方案，旨在通过人力资源管理数字化手段，支撑哈啰的运营管理，从而满足业务发展的需求。
一站式招聘管理解决方案，快速、精准完成人才招募。北森的一站式招聘管理解决方案以数据驱动精准招聘，通过AI智能识别，精准人才标签，深度洞察人岗匹配度，从而对齐切实的岗位需求，快速找到最为合适的人才。采用北森的招聘管理解决方案后，HR人员的招聘效率大大提升，哈啰快速、精准的完成人才招募。从2018年的1000人到2019年年初的3000人，哈啰的团队规模快速壮大了两倍之多。
核心人力解决方案，解决基础组织和人事管理难题。一方面，北森的人事管理系统能够与招聘系统之间无缝对接，从而支持完整的一体化管理和数据的联通，有效利用数据。另一方面，北森的人事管理系统能够支持集团化多级组织架构管理。通过敏捷灵活的组织与编制管理，哈啰可针对业务的变动，迅速进行组织上的迭代、调整和变革，快速响应业务发展的需要，实现了敏捷、高效的人事管理。
绩效管理解决方案，实现战略解码。在后期的精细化运营时期，北森的绩效管理解决方案能够满足目标设定、过程跟踪、沟通反馈、考核评估等诉求，覆盖绩效业务全流程环节，不仅上承战略，而且下接员工成长。哈啰可利用系统设置，将战略目标逐级分解成计划任务，并实时跟踪目标进展和任务状态。同时，在过程管理方面，哈啰进行周期性、在线化的评价与持续反馈，保证及时解决问题，从而实现战略的对齐。
从一站式的招聘管理到统一的核心人力管理，再到目标管理的绩效管理解决方案，哈啰在北森一体化HR SaaS的帮助下，提升了人力资源管理效率，实现了组织效能的最大化，支撑了不同业务发展阶段的需求。
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京东的人力资源数字化转型实践：从组织、人才、文化、技术四个方面综合打造企业人力资源数字化生态，推动企业整体数字化转型
在企业的数字化转型方面，京东无疑是国内走在最前列的公司之一。基于企业整体的数字化转型成果，京东近年来发展迅速，正在从中国最大的零售平台向以供应链为基础的技术与服务企业的跨越。
根据京东的实践经验，在企业进行数字化转型时，会面临诸多的问题和挑战，如：数字化领导力不足，数字化管理文化缺失，陈旧的考核体系，有限的经验技能，商业创新不足等，在整个转型过程中，人力资源既扮演了推动企业数字化进程的关键角色，也是推动企业转型的主要推动力。
在人力资源数字化转型方面，京东同样总结出一套较为成熟的经验，即从组织、人才、文化、技术四个方面综合打造企业人力资源数字化生态，推动转型。
在组织方面，京东通过“任务平台”这一灵活组织，建构高效组织。京东在2017年完成了整个集团小前台、大中台、整体后台的组织变革，旨在将决策授权前移，让直接接触市场的一线人员做决策，从而更快速地响应客户的需求。当前台提出请求，后台、中台都需要快速响应，以满足前端实际需求。京东在实践中发现，这样的架构虽然能够实现前台的灵活性，但要整体沟通成本较高。而通过任务平台机制，前台的需求可以分解成为任务，员工灵活组队进行任务接洽，再配合内部市场结算机制、人员评鉴机制、绩效体系等在内的管理机制改革，形成灵活的任务式组织体系。
而在用工方式的探索方面，京东提出了“Z计划”，主要是通过对公司内业务条线的梳理分析，调研哪些岗位可能会被机器替代，哪些新的岗位会顺势产生。以京东的物流集团为例，京东物流由多个体系组成，其中仓储是比较重大的体系之一，仓储中分拣工作的部分步骤可以被机械所替代；同时类似机器检修人员这类的新工种也会产生。针对这些潜在需求，企业能够提前布局和培养相关的人才。
在人才方面，京东则提出了人才管理的“积木”理论。通过不断地梳理过去所累积的经验进行模块化整理，让这些经验变成一个又一个的基础模块，进行随意的选择和组合，形成可以快速响应的积木团队。在积木理论的基础上，京东在各大事业部进行了相应的人力资源诊断，每年通过组织数据衡量组织健康指数，进行人才鉴别、组织人才盘点、激活组织活力、提升组织战斗力，完善人才管理的“积木” 体系。
此外，京东也着重关注跨界性人才的培养，包括：跨职能的管理者；具备产品经理思维的管理者；既有技术背景、又善于运营、懂业务的专业人才，以上三类人才都是京东重点培养的对象。
在文化方面，京东的数字化文化打造从公司战略出发，以大数据为基础，倡导从决策机制、运营机制，到服务机制都以数字化为基础，从而打造从业务到职能，整体全方位的数字化管理体系。在人力资源管理方面，京东倡导一切以数字说话，通过对人力资源管理过程的数据分析，帮助管理者在人才选用育留、管理改进、工作效率提升等方面进行实践。
在技术方面，通过智能化平台的应用，基于数据，实现智能化管理。京东除了关注人力资源数据库的建立和数据治理外，还开始关注员工行为数据、过程数据的采集和应用。通过数据库和大数据分析平台，让管理者及HR从业者可以随时随地看到涵盖员工生命周期的即时数据，并着手研究自助商业智能，招聘、人才画像、智能推荐、高潜盘点等方面，实现真正的技术支持的数据决策。
总结而言，京东的人力资源数字化首先实现基于一体化人力资源管理系统的整合，实现业务流程和数据端到端的打通，保证整体闭环管理和有效协同，实现更多的自动化和智能化；其次，在支撑人力资源管理人员业务处理的同时，有效连接管理人员、员工，让他们享受到触手可及、方便快捷的人力资源服务，让人力资源的业务处理过程更加快捷，员工有更好体验；同时，通过技术和数据赋能，人力资源数字化还能够支持更加前瞻的服务能力，用数据支撑更加科学、客观的决策。
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具有中国特色的一体化HR SaaS是我国人才管理数字化转型的典型范式
从整体行业发展来看，中国企业的人力资源数字化还处在起步阶段，但产品已经相对成熟。作为国内HR SaaS领域的领军企业之一，北森的CEO纪伟国曾在其演讲中表示：“新一代HR SaaS系统已经完整地实现了人才管理数字化。人的能力、潜力、绩效、测评等等都可以被量化，人才的数据进入到一个IT系统里面，就可以洞察整个公司的人才状况。”
从市场规模来看，据IDC发布的《中国公有云企业级应用软件SaaS市场2019年下半年跟踪报告》显示，2019年中国人力资本管理软件即服务市场规模达到3.2亿美元，同比增长46%。由于企业端需求持续增长，根据IDC预测，未来五年中国HR SaaS市场依旧会以30%的年复合增长率快速增长，整体发展趋势向好。
尽管我国HR SaaS的应用和实践已经开始受到越来越多企业管理者的关注，但统一的行业共识和典型范式尚未形成。企业的人才管理数字化建设的进程也任重而道远，根据北森人才管理研究院2020年发布的《中国人才管理年度趋势洞察》报告显示，22.2％的中国企业已经具有人力资源数字化经验，71.6％的企业在这一领域蓄势待发，但只有3.2％的企业已经在人力资源数字化转型方面获得成功。
对比成熟市场，美国HR SaaS领域已经发展多年，根据投行Houlihan Lokey的数据，2020年美国HCM市场总体规模超过190亿美元，其中HR SaaS市场在100亿美元左右，形成了以Workday、SAP Successfactors、ADPs、Oracle等多个一体化HR SaaS巨头竞争的局面。
以如日中天的HR SaaS巨头Workday为例，Workday专注于为1000人规模以上的中大型企业提供一体化的HR SaaS服务。基于其高度产品化的敏捷部署能力，Workday获得了包括网飞、AT&T、花旗银行、雪佛龙等众多知名大型企业客户的青睐，HP的CIO表示，借助Workday的一体化HR SaaS产品，能够帮助其替代原有的86套HR管理系统，为HP在超过100个国家的30万名员工提供人力资源管理支持，极大地提高了其全球化管理效率。据《财富》报道，有50%的《财富》50强企业和超过35%的《财富》500强企业都在其关键性业务运营中使用Workday的软件。
借鉴美国的成熟经验，一体化HR SaaS无疑是企业人才管理数字化转型的最佳选择。国内企业可以“一步到位”借力一体化HR SaaS系统解决其人才管理的现实难题。通过在为客户提供一体化HR SaaS产品能力的同时，同步提供相对应的咨询服务和定制化开发服务，中国特色的一体化HR SaaS厂商也正助力中国企业实现在人才管理数字化领域的“弯道超车”。
未来十年，人力资源数字化将聚焦在以一体化HR SaaS和低代码PaaS平台更好地满足企业的需求，同时提升员工体验。“一体化+低代码平台”从根本上解决了目前企业人力资源数字化管理中软件与数据相互割裂、管理需求差异化的核心痛点，已经发展成为市场主旋律。PaaS平台不仅能满足企业不同程度的定制化开发需求，还能通过引入合作伙伴自主开发专属应用来打造开放生态，以具备HR业务属性的PaaS平台加速技术与业务之间的衔接， 推动创新应用的行业化落地。
注：文/爱分析ifenxi，文章来源：爱分析ifenxi，本文为作者独立观点，不代表亿邦动力网立场。
文章来源：爱分析ifenxi
