应届生也可以有一个团队建设？难道要与老员工分清界限、另立山头？这种说法，我是不赞同的，准确讲，应该是单位的团队建设，即：应届生所有工作都必须围绕着或服务于单位团队建设。基于此，楼主单位对应届生的管理（不想叫“团队建设”）可以这样来展开：
1、提供希望，提出期望
已经入职了，就可以单独组织他们全体进行见面会，会议应当有：相关部门负责人、HR部门全体、公司领导、总经理等，地点最好是露天广场，站队列式进行。
首先是保安队长整理队列，用威严的声音刺激和提醒他们，需要严肃对待工作和今天的会议了。
然后是HR负责人讲话，可以从公司一些员工存在的安逸散漫现象入手，并举多种例子，说明这与公司的种种要求是格格不入的，这些现象已经严重影响了公司的经营管理和未来发展，这是长期安于现状、不求上进、得过且过、管理松散的原因，公司已经下大力气来扭转这种局面，而且一定要打赢这场与坏习惯坏风气的战斗；大家才从学校毕业，一切都是新鲜的，还没有染上坏习惯，希望大家保持这样的纯洁，把精力和时间投入到努力工作中去，不要受周边同事不良习惯的影响，更不要受风言风语的煽动，从现在开始，就要有自己的理想、人生方向和奋斗目标，只有不断的坚持下去，中途不要受任何阻力和诱惑的影响，才能较快达到自己的目标，人生短短几十年，青春岁月就那十来年，过了三十，还没有一定的本事，今后的生活和人生就难有奢望了；那些仍抱着坏习惯不改正或改正不好或改正速度慢的，不是被自己淘汰，就一定会被单位和社会淘汰，这些空出来的位置，当然不是别人的，正是为现场的每一位新人准备的，机会总是垂青那些时刻都准备充分的人，总希望天上掉馅饼或让领导偏心自己的人，即使侥幸谋得某个位置，由于不是凭真实本事上去的，一定坐不久、坐不牢，到时摔下来更痛更惨，所以，大家一定要端正思想，遵守公司所有规章制度，努力钻研业务知识与技能，精益求精，不要满足，时间不需要太长，只要再过三五年，一定是另外一个你，再回头看时，那种取得成绩的喜悦感，将是任何奖励都难以达到的，因为，不但你长本事了，而且还可以凭这些本事升职加薪。
最后是公司领导或总经理提出希望，主要讲公司提倡什么、反对什么，以及公司近几年的一些规划、项目，急需要哪些方面的人才等，也可以回忆自己的人生经历，总之，不吃苦中苦，怎能人上人，没有始终如一的朝着自己的人生目标坚持下去，怎么可能取得一定的成绩，人海茫茫，哪行哪业都竞争激烈，不付出比别人更多的努力，凭什么你会成功，凭什么你要拿高薪谋高职。
总之，围绕以上这些主要内容，如果事先准备一下，甚至让“写手”弄成纸质件，反复修改和熟悉，就一定可以发挥出激励应届生们的效果。只要不过分渲染坏习惯，也不指名道姓的讲，并不会打击到其他在职的同事，面对公司给出的压力，可能会激起他们重新审视自己的想法。
2、集中住宿，随时关心
刚出校门，一定要十分怀念学校生活，一起上下学、定点开餐、共住一室等，如果一下子打破他们曾经拥有的东西，也不太尽人情。由于是集中招录的应届生，完全可以为他们提供一些方便，即使公司在外租用房屋，也可以考虑。
这样，既可以让他们在业余时间畅谈，以免老员工打扰，也可以减少老员工负面影响，还可以让他们“卫生宿舍”比赛，保持良好的习惯，从细节做起。
这样安排，HR或管理人员可以更方便前来关心，讲人生、谈经验、说案例，更容易正面影响他们，只要安排妥当，始终尽量多的用正面的思想、先例去引导他们，让他们从思想、行为、习惯等方面严格要求自己，不自觉的就会朝着“服从管理、遵守纪律、努力工作、多出成绩”等公司鼓励的方向发展。
只要入职一到二年内坚持好，帮助他们树立了正确的人生，就不怕那些坏习惯对他们的影响，凡是能够做出一定业绩的人，一定是出污泥而不染的，都是练就了钢筋铁骨般的抵御能力。
3、工作时间，配备师傅
8小时的思想、学习、认真程度怎么样？必须配备师傅，最好是部门负责人或正能量比较充足的，需要全方位带领他们，尽快熟悉环境和公司要求，不但要学习公司里各方面的知识，更要勤于动手，不惜自觉加班等。
师傅不但要领进门，而且要密切关注他们各方面的修行，要及时介入和帮助解决，如果不能解决的，要及时向上级汇报，不能让问题过夜。
当然，师傅还是应当享受一定的补助的，最好直接与应届生稳定性、顺利转正及突出成绩等挂钩，效果较差的，少补助或不补助，可以取消师傅资格，甚至影响自己个人的升牵等。
4、定期恳谈，解决问题
针对应届生比较多，可以每周两次见面会，组织者倾听与记录，对过激或理解不正确的，要及时解释说明和纠正，指出什么是公司提倡的正确反映问题的途径和方法，也只有相互尊重与理解，才可能让问题得到更快的解决。
问题一定是会不断涌现的，只要公司对待问题的态度是认真、重视的，就不怕得不到解决，只要人心齐，办法一定比困难更多，公司解决一个问题，就会前进一步。
当然，如果是特殊或重要的问题，可以特事特办，临时举行商谈会议，以便最快做出反应。
5、文体活动，时有开展
要知道，大学里各种文体活动、讲座等是非常丰富多彩的，如果成了员工，就减少为零的话，给他们的反差和落差是太大了，难免有产生失落和郁闷。
其实许多活动是不怎么需要费用和时间的，只是会占用组织者不少时间和精力，但为了公司的长远发展和稳定他们中的优秀人员，为此付出是值得的。
周末爬山郊游、下班后乒乓球、唱歌跳舞、演讲、写作比赛等都是可以举办的，只需拿出一定的奖金奖品，老员工、新员工一起参与嘛。
让他们在比赛中保持竞争意识和努力认真的激情，让他们始终依靠团队力量去战斗。
6、表彰先进，示范效应
为让应届生们保持始终努力工作的激情，公司可以每周或每半月设置“新员工明星奖”，自荐加推荐的形式，要有明显的先进事例和业绩，必须可以量化，既要部门负责人审核，也需要HR部门和公司领导严格把关。
表彰先进，可以在公司大会上进行，能够更加起到激励先进、带动后进的作用，可以让公司正气和正能量得到更好的弘扬，从而让那些坏习惯行为的人慢慢减少。
以上只是提出了一些可以展开的方面，一定还有其他更好的方法，但都必须结合公司发展实际需要和应届生实情来进行，一是多倾听他们的心声，二是多结合公司实际，三是多做解释说明引导工作。这样，可以最大程度引导好应届生，并尽可能多的留下他们中适合公司的人员。
今年如此，明年创新，后年坚持，只要一如既往的做好应届生管理工作，公司人才基石一定会打牢，自然就会淘汰那些抱着坏习惯不放的人，公司的发展后劲就可以有人才的保障。
在最终面试时，增加 “同级面试”环节：邀请候选人的未来同事们做面试官，在上班报到之前就帮助他刷脸混圈，可以保证新员工与团队气味相投，一来即可马上投入工作。
2.
培训所有部门经理，在向新员工提更高要求时，使用“归属感三句话”：
1）你是我们团队的一员；2）我们团队是一个要求很高的团队；3）但我相信你能做到。
3.
在团队建设中融入社交元素：我们的大脑更擅长解读的是那些视觉信息，让团队中每人准备10张高质量的照片，这些照片可能是旅行见闻、大家都认识的老朋友或者某个动人的瞬间，然后展示给大家看，让大家表达看法；或者是针对某张照片做一些评论，在天马行空的照片中逐渐聚拢成为一个团体。在交流当中，人的形象变得更具体，大家在情感上靠的更近，基于照片彼此之间能讨论的话题也能更深入详细。
1.以老带新，设计师徒制：挑选老员工当中的佼佼者，让他们担当应届生的师傅，当这群朝气蓬勃的年轻人满口喊着师傅的时候，新老员工之间的隔阂和陌生就会荡然无存，而老员工在“护犊子”的同时，也会被年轻人的朝气所感染。
2.安排公司对中高层参加“黑暗中的对话”：在伸手不见五指的黑暗中，协作完成几乎不可能的任务，然后分享过程当众的感受，团队信任感、依赖度都会大增。
3.赞助每月公司级的“狼人杀”大赛：新员工们时而痛骂猪队友，时而共同胜利欢呼，很快消除隔阂，连接情感。
一位做智能摄像和会员系统的老板，有一次到装有他家系统的客户服装店现场去微服私访。他假装不经意地询问：这东西挺有意思，有用吗？服装店员工说：还行吧。老板忍不住问：什么叫“还行吧”？店员说：这个系统当初摄像头装的角度有点问题，反应又比较慢，1-2分钟才给我信息，客户已经逛一圈出门了。
老板追问：这些问题都是可以解决的啊！他们电话回访时，你反馈了吗？服装店说：那个销售再三说，一定要打好评，不然会扣奖金的，让有问题直接联系他，不要打客服电话。
上有政策下有对策，这个回答让老板顿觉五雷轰顶！
即使是100多人的小公司，也必定有人勤勉、有人懒惰；有人严谨、有人松散，管理开始变复杂了。没有任何一种制度，可以穷尽所有执行细节，流程上的漏洞此起彼伏，漏用政策来防漏洞、堵漏洞，是补不完的。这时，“激励的技术”已经不够用了，要用“激励的艺术”。
那具体怎么做呢？
l比如，可以把客户的表扬信，定期精选发给全体员工，甚至贴在茶水间墙上，让大家感受到，我们的工作，不是把用户满意度从75.4%提高到81.3%，而是改善了成百上千人的生活。
l比如，可以把公司每个流程效率的改进，都用员工的名字命名。客服人员王小强提炼了一套非常有效的话术，可以让客户迅速平静下来，然后帮他解决问题，你可以把这套话术命名为“王小强快速平静法”
| 比如，为了取得一个艰难而重大的胜利，你可以把大胜利，分解为一路上的小胜利。每个小胜利，都能激励员工的成就感，增强员工的自信心。我们终于拿下南京了！我们终于拿下深圳了！这种用胜利激励胜利的方法，能极大满足员工的自我实现。
怪不得组织行为学研究认为：最有效的激励，来自于每个人的内心。
没有钱空谈激励，就是耍流氓；但如果只给钱，不谈感情，更是耍流氓。
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