招工难、用人贵仍是很多餐企的亟待破解的顽疾。
餐饮用工存在较大缺口，招工需求保持旺盛势头。以广州为例，2024年，据广州市人力资源和社会保障部数据，在“最缺工”的30个职业排行中餐厅服务员排在前三。
另一方面，用人也越来越贵了，国家统计局数据显示，2024年住宿与餐饮业职工平均工资约为6万元，同比上涨3.7%。
事实上，肯德基、麦当劳、萨莉亚、海底捞、南城香等餐饮连锁巨头都在通过“灵活用工”降本增效。
这里有一组直观的数据对比：
根据招聘平台信息，海底捞全职服务员的薪资为5000-8000元/月。兼职服务员的薪资为145元/天，如果按每个月工作26天计算，这意味着使用一个兼职服务员，每个月能节省1300-4300元，这还不算全职员工的社保、员工餐、宿舍等费用。
越来越多餐饮企业意识到灵活用工的好处，也在逐渐改进门店用工模式。当然，灵活用工说起来容易，但要做好却并非易事。餐企如何利用好灵活用工，才能达到事半功倍的效果？
兼职工、小时工、共享员工……
连锁巨头们都在灵活用工
餐饮行业的灵活用工主要有以下几种形式：
首先是兼职工，相对全职员工而言，工作时长更短、灵活度高、用人成本更低，餐企可以根据自身需求调整兼职工的数量和工作时间，无需承担部分全职员工所必须支出的长期固定成本。
像麦当劳、百胜中国、达美乐等西式快餐企业，兼职工数量远高于全职工。
根据财报数据，截至2024年底，百胜中国约有35万名员工，其中14万名全职员工，21.1万名兼职兼职员工；达美乐中国1000多家门店，全职员工仅9160人，兼职员工则有1.96万人，两者占比约为3:7。
第二种，小时工，即按小时雇佣，相比兼职员工，小时工的工作时间更灵活。
以萨莉亚为例，其在中国内地的200多家门店，广州萨莉亚官网公布数据显示，广东省200多家门店中，正式员工为1800人，小时工有3000人。
第三种，劳务外包，指餐企将部分非核心业务或辅助性工作外包给专业的劳务公司，比如餐具清洗、后厨清洁、保洁、外卖配送等。
典型如星巴克、肯德基等品牌，会选择与外卖平台合作，提供配送服务。
第四种，借调，指餐企之间或餐企 内部临时借用员工，通常用于解决短期人力调配问题。
比如春节期间，一些连锁品牌可能只有部分门店正常营业，为了承接假期客流，可以向其他门店借调员工，春节过后，这些借调员工再返回原门店继续工作。
除此之外，灵活用工还有一种比较特殊的模式——共享员工。共享员工是指餐企内部，或企业之间通过合作，将闲置员工暂时调配到有需求的岗位。
例如，同一品牌的商场店、街边店、社区店的营业状况会存在一定的差异性。根据不同门店的高峰低谷时段，企业可以安排部分员工在两三家店内工作，这样可以充分利用员工的工作时间。
在疫情期间，盒马鲜生等商超与云海肴、西贝等餐企合作，调配闲置员工去商超从事理货、分拣等工作，帮助餐企一定程度上减轻人力成本压力，员工也获得了额外收入。
实操指南：四招让你省钱又省心
灵活用工就是按需用人，成本更可控，用人更高效。但餐企也不是随便招点人就行，搞不好反而更乱套。灵活用工到底要怎么做呢？
1、筛选适合灵活用工的岗位
通常来说，适合灵活用工的岗位，具有这几个特征：岗位职责明确、工作流程清晰、操作相对简单。
在餐饮行业，前厅的服务员、洗碗工、外卖配送员、保洁、点餐员等岗位，会大量使用兼职工、小时工。因为上手门槛较低，且能够依据餐厅运营的峰谷进行调配。
杭州一连锁餐饮经营企业运营负责人分享，门店将近500名员工，一半以上是兼职工、小时工。其后厨、前厅、收银等岗位基本是兼职员工，而店长、店经理等核心管理人员都是全职员工。
筛选好适合灵活用工的岗位后，餐厅制定具体的灵活用工方案，包括员工工作时间、班次、薪酬等。例如，可以采用小时工、兼职、临时工等多种模式组合。毕竟，节省成本的同时，也不能影响餐厅整体的运营效率。
2、完善招聘与培训体系
用灵活用工解燃眉之急？光招到人不够，关键得让他们“来了就能干，干了不出错”，这就需要餐企拓宽招聘渠道，把培训做好。
灵活用工需求变化快，朋友圈、兼职群、校招、政府平台……能用的渠道都用上，把“用工池”做大，随时有人能顶上。
同时，餐饮企业还需要建立一套标准化的操作流程和培训体系，让兼职、小时工等快速胜任不同岗位。
肯德基、麦当劳、萨莉亚等企业都有极其细致的操作手册，使得“谁来都一样”成为可能。
以肯德基为例，一般兼职员工会先到集中培训点培训两天，再到门店工作。培训的操作流程细致到每一步，比如炸薯条时，油位要保持在什么位置、定位铲要如何调整、怎么判断薯条品质是否合格、薯条成品要达到哪种成色……他们只要看懂、记住就行。
各项操作标准越细致、越简单，也能让员工实现从“专岗”到“通岗”转变，即不再死磕某个岗位上，而是可以在不同岗位之间灵活调动。这样一来，门店的用工更加灵活，效率也能提高。
3、优化排班管理，用人不花冤枉钱
想把灵活用工用出“花”来，排班是命门。
典型如现在餐企常用的划线排班，原则就是根据餐厅的历史数据、客流量预测、经营时段等因素，制定科学合理的排班表。说白了就是按需排人手，一分钱一分人力都不浪费。
精益企业中国（LEC）精益服务总监陈勇曾分享，排班首先要做好营业额预估，尤其是不同时段的营业额预估；其次基于不同时段的营业额，估算门店需要的服务顾客的人力配置标准，以及需要的工时。
在总工时确定情况下，餐厅计算好每日不同时段需要的工时后，即可划线排班。
以萨莉亚日本某门店为例，一天排班只有8名员工。上午10点开始营业到12点午高峰前，门店有3名员工。13点-15点，4名员工。之后的两小时处于客流低谷，店里只有2人上班。17:30到19点晚高峰到来时，逐渐增加到5人。21点后，店里员工逐渐减少，最后只剩下3人。
在划线排班过程中，要注意一些问题，比如重点关注“工时生产效率”这一指标，即门店一天产生的利润除以当天员工工作的总时长。萨莉亚创始人正垣泰彦就提出，餐饮店工时生产效率的标准应该是每小时2000-3000日元，想要稳定经营，必须提高工时生产效率。
其次，这里要注意的问题是保证一定的灵活度，营业额预测难免有误差，因此餐企需要赋予餐厅管理人员一定的灵活调度权限，以便及时应对客流量的临时变化。
4、把“临时工”变成“自己人”
灵活用工人员管理，最大的挑战就是让他们有归属感、有干劲。餐企可通过阶梯式激励、透明的晋升制度和定制福利等，把“临时工”变成“自己人”。
在激励机制方面，可以采用多样化的策略。例如，设立阶梯式激励体系，根据员工的工作时长、工作表现等，划分多个梯级，随着员工逐步向上攀升梯级，给予相应的奖金、补贴等。
像广东萨莉亚将员工分为C、B、A、S四个等级，每晋升一级底薪涨200-1000元不等；海底捞则给寒暑假兼职员工提供免费住宿、员工折扣、员工餐等等。
同时，确保晋升机制的透明度，制定清晰明确、且为所有员工知晓的晋升标准，让灵活用工人员清楚地看到自己的职业发展路径。
比如麦当劳通过“麦苗计划”“菁英计划”等定制化的人才发展项目，将不少兼职员工转化为全职员工。据了解，大学生、青年员工等兼职满一年，就能申请相对应的人才发展项目晋升，晋升后时薪、福利待遇都会上涨。
注：文/李金枝，文章来源：红餐网(公众号ID：hongcan18)，本文为作者独立观点，不代表亿邦动力立场。
文章来源：红餐网
