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本期我们来说说如何进行独立站的人才培养？跨境大卖家赛维时代给了这些经验
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正文
对于独立站卖家而言，关于人才的挖掘和培养是绕不开的重要话题。那么，一个独立站搭建团队的要点是什么？如何进行独立站的人才培养？赛维时代独立站运营总监晏芳分享了她们经验。
据晏芳透露，总体而言，赛维的人才招聘分两方面，分为校招和社招，总体的比例控制在3：7，或者是4：6。其中，60%—70%都是校招生，30—40%都是社招生，赛维更侧重于校招生的培养，挖掘的潜力会比较大一些。
在校招生方面，所有的校招生进入赛维时代基本上会经历三个月的集中岗前菁干班培训，赛维也会投入很多的人力物力以及带领新的校招生进来，这分为三个部分：
第一个月是不入部门的岗前培训，是更多给刚进入职场的同事们普及电商的一些基本概念和基本知识，公司介绍，企业文化，制度等方面的培训，会配置一对一的导师。
第二个月时，会对校招生开展专业的业务知识培训，这期间会伴随着轮岗培训内容。比如，不同渠道的知识，关于支付、风控，物流知识的普及的培训。
第三个月，赛维会结合课堂培训期间的表现和轮岗实践的表现进行定岗，此阶段深入到赛维部门岗位，会培训一些实际的操作，比如Facebook投放、风控的一些具体的控制，物流的一些方法，来进行实操。
在所有这个过程当中，赛维都是通过双选的方式去实现的，在每一个阶段的末期，都会针对这些校培生进行一些测试，这些测试可能会包括面谈和笔试，让他们选择想要进什么部门或者想要做什么岗位。
同时在这三个月的培训过程当中，管理者会跟他们进行一些很深入地接触，去了解他们的性格、兴趣，以及优势跟缺点，达到了解以后，进行部门管理人员和技术人员的选择。在相互匹配的情况下，会进入第二阶段导入部门。
所有的操作、内容都会有专门的管理者或者是他那个专业知识的人能够带领这些新同事如何去做具体的操作，进行一对一地指导，告诉他们哪些操作是更好的，来回避一些风险。所有的校招生都会经历这个相互选择的过程。
对于社招，一般来说分为两种类型，一种是有经验的，一种是没经验的。一般来说，有经验的赛维会导入校招的第二个阶段，直接让他入部门，进行具体的培训。部门培训包括专门的产品知识培训。这个培训是会由赛维专门的供应商生产产品的人来做的培训。如果社招没有经验的话，就会对这些新同事从第一个阶段开始培训。
这是赛维的岗前和刚入职的培训内容，这个过程一般会需要3—5个月，在这个基础上，为了留住人才，不能只做培训，然后后面入部门就不管了。
在晏芳看来，赛维做得特别好的一个点就是，在开拓新产品或者是新项目出来时，给每个人都提供了机会窗口，其次是如果公司发现一些好的品类要做时，会由现有团队完成裂变和搭建，搭建的过程中，团队一旦扩张，会有新的组织人员出来。
比如，以前的组长可能要晋升当经理，以前的经理可能是规模的扩大或者是销售的上升，需要去当副总监或者是总监，甚至可能到了一定规模需要当VP。在这个组织结构拉伸的过程当中，就会有非常多的机会出来，每一个人都会有晋升通道出来。
赛维非常注重管理人员的培养，一般员工满一年后，公司会进行人才盘点，针对不同级别定向安排SL组长培训、SE赛马训练营和新任经理的培训。
当然，除了公司，部门管理者也会对潜在的管理人员做一些培训，包括跨部门沟通、管理工具的使用，一些流程的规章制度，甚至包括kpi的制定。还有整个部门的文化、管人、管事、管钱的各方面的内容，一般都会对潜在的人员做内容的分享。
最后，包括上面所讲的从入职到后面的晋升通道，到人才培训和人才培养方面，赛维更好的一点就是，针对所有经理级别及以上人员，公司会鼓励大家去读MBA和EMBA，费用全额报销。
好了，今天的微小课就到这里，留给大家一个课后讨论话题：你们是如何培养独立站人才的呢？请于今晚19:00在亿邦跨境Plus社群留言给出你的答案。
有任何跨境电商方面的疑惑或者需求可以随时在社群里交流，也欢迎对我们的微小课提出你的建议和意见。
注：文/任倩文，文章来源：亿邦Plus社群 - 跨境微小课，本文为作者独立观点，不代表亿邦动力立场。
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