(亿邦动力网讯)4月21日~22日，在由亿邦动力网(www.ebrun.com)、深圳市信息行业协会共同主办的第六届中小企业电子商务应用发展大会上，围绕着电商人才如何找和如何管的主题，与会嘉宾麦包包CEO叶海峰先生和台下听众进行了深入的沟通和互动。
叶海峰在第六届中小企业电子商务应用发展大会上接受台下观众提问
以下是互动实录：
叶海峰：各位电商的企业家，各位朋友，大家下午好，我是麦包包的创始人叶海峰。很高兴，这次亿邦动力能够邀请我过来跟大家一起相互学习，相互探讨我们怎么去做电子商务。今天的话题是关于电商人才如何找、如何留以及如何用。我们麦包包也很忐忑，麦包包也一直在找人才和留人才，不敢说在这方面有多大的经验。尤其是麦包包在嘉兴，不在一线城市，这比北上广招人和留人更难。但是我们在过去创业3年多时间，在这方面有一些小小的曲折的经验。希望今天这个环节能给各位朋友一些经验，在这个活动过程中，我也向大家学习。
主持人：叶总太谦虚。先介绍一下麦包包的人才情况。他们有16位总监和4个副总裁，其中有一部分人有过创业经历。叶总在电商招人和留人方面有丰富的经验，接下来大家不要错过机会，叶总将站在台上30分钟接受提问。接下来马上进入提问环节，在进入提问环节之前，我要宣布提问原则，第一问题要简单，不要罗嗦，第二，要围绕电商人才的环节。第三要第一时间抢话筒。
麻烦工作人员递一下话筒。
提问：我听说投资人给麦包包推荐了不少关键人才，不知道消息是否可靠?
叶海峰：我们目前有3位投资人，都给予了麦包包一些帮助。中国在服饰人才比较缺乏。实际上在研发、在整个供应链上面，中国是相当落后的。大家知道我国的服装行业在供应链做的比较好的企业，他们学习了欧洲企业经验。这几年中国的服装服饰行业，有一些人才成长起来。但是在箱包的细分行业里面，在中国很难找到专业的人才。所以我们当时瞄准的是欧美的企业。我们这个行业做的比较好的企业。所以我们的投资人帮我们找到这位人才。其他有些高管也是通过直接或间接的方式获得的，比如通过投资人内部的会议，先交朋友，之后觉得老叶这个人还不错，企业文化还可以，行业也很好，所以介绍过来了。所以说，麦包包的电商人才的确受到投资人不少的帮助。
提问：投资人提供人才之后会不会有什么要求?
叶海峰：他们也很忙，也是做很多项目。我们碰到的都是很好的投资人。我们跟他们的关系是融洽的。特别是在人才方面，他们不断的给我们介绍，我们需要的人。
主持人：谢谢叶总，第二个问题，这位女士。
提问：你好叶总，第一次见到您，之前麦包包是知道，对您确实不了解，最好把自己的职业发展经历做一个介绍。
叶海峰：我们是2007年进来做电子商务的的，到今年的10月份是4年。
我跟大家介绍一下。在2007年之前，我有10年时间是从事传统贸易，跟珠三角这边的贸易企业一样，我是开工厂和进出口公司的。2007年从传统行业做到电子商务，二次创业从零开始，一共用了三年半的时间，到现在做成了有一点点规模的公司。一样的地方，还是从事箱包这个行业。不一样的地方，原来是在外贸，现在做内贸。原来是代工，现在做高附加值的零售。这是一个简单的经历。
提问：麦包包的确发展很迅猛，麦包包地处嘉兴，留住他们是不是高薪?您一直说麦包包的文化对留人非常有用，您能跟我分享一下麦包包的企业文化是什么?
三线城市怎么去找到这些人?刚才有人讲到投资人给我提供一些机会，认识了一些人。我认为企业刚开始的时候，必须要很注重企业的文化。小企业有小企业的文化，作为我们来说，在做这个事情的时候很担心，在这个地方怎么去找别人帮我们把这个事情做成功。其实道理很简单。因为我原来也是自己创业做过，在别的公司也作过，我们知道员工需要什么。如果是一个人才，他需要什么，我原来需要就是他需要的。有些企业的老板做了一段时间，忘记了他作为员工的时候需要什么。我们在这个过程中，经常反思和思考。麦包包要怎么给员工期权?以后公司收入高了，他们的工资怎么再提高?有些人是抱着怀疑的态度来的，但是觉得麦包包还不错就做下来。
我们现在的高管，直接从招聘公司招聘的，基本上很少，我们目前有16位总监，有1到2位是招聘的，其他是朋友推荐的。推荐的好处是，你的朋友对这个人的品行和能力有了解，第二，他是通过介绍过来的时候，对你的信任感也是增强的。
我们这些总监基本上是在北京、上海等地方过来的。嘉兴有个优势，轻易人家不愿意来，来了之后不愿意走。离上海很近，又不堵车，空气很干净。工业不发达，留下的环境很好，山清水秀，很漂亮的地方。而且是房子很便宜，我国嘉兴最好的房子只要1万1平米，别墅只要1万2。甚至比旁边的宁波、苏州房价便宜一半。这个城市很小资，来的人不愿意走。
提问：不好意思我打断一下。你讲到你们公司的高管十几位，你们公司的规模是?
叶海峰：1100多人。
提问：会不会让很多员工和中层管理人员有压力?
叶海峰：中层、基层的都是自己培养。每个人都有自己的想法。第一个是缺钱，因为电子商务很火，经常看到这个拿到大钱，那个拿到大钱。二是缺人，人的事情是持久的过程。我们的中基层原则上是自己培养，很多毕业两三年的大学生，成为经理，成为某一个部门的头，并且成为这个领域里的优秀人才。自己培养的好处，他对企业的认同度比较高。嘉兴这地方，基本上人不愿意走，所以我们的人员相对很稳定。
第三个问题问到了公司文化，我们的发展是受阿里巴巴的影响非常大，马云是我的偶像，我想也是很多创业者的偶像。阿里巴巴对企业文化很注重，我们公司很小规模的时候就是讲这个问题。我们的很多东西在别人看来很奇怪的东西，我们看来很自然，我们内部在一开始的时候就沉淀一些东西。我们麦包包的人觉得是非常正常的东西，但是在别的企业看来，他们觉得很蛮新鲜的。我们在去年的时候，我们自己把走过的历史，花了半年的时间把几个关键词都列出来。我们列了50多个词，最后总结了5个词，这5个词符合我们的价值观。同时符合我们的口号：第一是诚信，第二是责任，第三分享，第四，永葆变化，第五，创造价值。
第5个词，在去年的杭州的交流会上，有一个教授，在发布新一代网商的核心3个词的时候，前三个和我是重合的，而且顺序都没有变。诚信、责任、分享。他是第一个演讲，我是第三个演讲。当我把我的PPT讲出来的时候，下面的观众都很诧异的。我说我不是抄教授的价值观，我们不是说一个人总结出来的，是我的同事们一起总结出来的。
提问：我自我介绍，我是杭州维库电子的张海华。谢谢您的回答!
主持人：刚刚那位女士有点贪心，她一下子提了三个问题。现在在场的时间有限，每人仅限一个问题。
提问：叶总您好，我是广东高尔夫门户网站。我听说您招人很有一套，您清告诉我如何挖人才好吗?
叶海峰：我们现在很多的高管基本上通过朋友介绍，好处刚才也讲了，一个是来了不愿意走。第二是因为猎头，现在找人比较难。因为朋友介绍中国这种环境下，还是信赖的程度比较高一些。高管这方面是朋友介绍，成为朋友，对你的信任感和对公司的认同感增强。中基层是通过培养为主。
提问：叶总，您很厉害，您不光自己挖人才，还让朋友帮您挖人才对吗?
叶海峰：我到哪去，都看看有没有朋友介绍。
主持人：叶总，我提一个问题。外面听人说，麦包包会通过一个朋友介绍一个核心人才，然后这个核心人才带过来一个团队，这样会给整个麦包包团队融和造成什么不好的影响吗?
叶海峰：我们没有出现一个人过来带一堆人过来。当我们有些岗位缺人的时候，内部推荐机制我们是有的。比如说如果某一个岗位缺的，让公司都知道。他有朋友愿意来的话，我们会内部推荐。这个制度是非常好的。跟朋友介绍朋友一样，这个根源还是是企业文化。企业文化做得好的话，至少麦包包目前内部推荐的人成长概率是非常大。他介绍过来，本身在企业里面，是要重视。如果那个人不是很好的话，他不敢推荐。第二，推荐进来，成为同事的时候，是要忌讳这种同事关系，我们对他的要求更苛刻。大家会说那个谁是朋友介绍过来的，很多人在看着。嘉兴这地方人才难找，来的人才我们很重视。越重视，就相对好一点。像上海、北京人才太容易找，来了人才也没有重视。
主持人：下一个问题，给这边这位先生。
提问：叶总您好，我是来自全球塑胶网的，我有一个问题。现在我们觉得高薪聘请人才不是新鲜事，我们现在很多企业在做。但是现在高薪聘请过来的人才，他在岗位匹配却经常存在问题。但是却花了很多成本，不一定能满足老总的人才需求，出现水土不服的现象也很多。我的问题是，您挖这么多的人才，怎样让他们与您的企业战略真正在匹配?能否实际案例说明一下?谢谢。
叶海峰：我觉得首先要具有慧眼。我想在座的创业者，企业家，首先你自己要有慧眼。这个当然需要经验等个方面，眼睛要很独。目的我们企业的命中率蛮高的。我觉得作为一个老大，必须具备这种能力。第二匹配度，我觉得在实际过程中，有些人要为他寻找定位。我们有这种案例，高管在一个位置不一定适合，我们会叫他调换，我们称之为“换岗”，一种是把它找到合适位置，另一种是能力很强，公司需要，我们把他换到新的岗位，让他发挥更大的效能。
我们的原则麦包包不放弃任何一个人，目前还没有特别的案例。我们的薪水不够，我们的薪水很低，基本上来的人百分之百是降薪过来的。
提问：我这边有问题，了解到麦包包原来有7人组，一直跟谁麦包包到现在的还有多少人?
叶海峰：首先告诉你，没有7人组。我们现在的一位副总裁就是原来和我一起创业过来的。
提问：到底怎么看待老员工脱离自己去创业的问题?这种问题很多，名字不方便说。
叶海峰：正常的流动性5%以上是合理的。作为一个企业来说，之正常的流动是合理的。这里面包括老员工。我们的原则是不放弃任何一个员工。当他适应不了的时候，找到合适的位置。如果解决不了的话就看他首先是不是自己的问题，是企业的问题还是员工的问题，这是需要双向思考的。你说到老员工，目前为止，麦包包的核心创业者都在。
主持人：最后一个问题。后面那位朋友。
提问：叶总您好，我是深圳粒肥复审机械(音译)的。我想问一下，在您心目中选择人才的标准是什么?也就是说，什么样的人才您会尽量去挽留?
叶海峰：品德没有问题的人，我们基本都会挽留。给他创造好的环境，找到合适的位置，有很好的内部培训的体系，和很好的晋升的机制是最重要的。跟大家分享一下，麦包包，我们公司内部成立一年的时候，就有内部大学。这个大学起的作用非常大。我们每天都有小培训，每周都有大的培训，每年、每季都培训。麦包包内部有讲师制度，同时我们还外聘一些讲师。跟同行业、同领域的同行经常邀请他们过来跟我们讲课。同时结合一些培训机构进行拓展训练。在这个过程中，我们中层管理者，真正朋友介绍都是一部分，大部分都是内部选拔的。我们发现，从外面挖人，还不如我们自己培养。
主持人：谢谢老叶。最后一个问题，留给微博的朋友。有微博朋友问，麦包包从创业的企业进入二个发展阶段，可能你会从外面引进很多的高管，怎样处理后面引进的高管和前面的创业人的关系，用一个通俗的话的，当邱玉栋和老方如果发生争执的时候，你们怎么处理?
叶海峰：冲突是每时每刻都有的，我们内部在考虑讨论事情的时候，参加完会很奇怪，我们有几个要求，第一不准说自己的成绩，只能讲不足。第二，每一个会议要有结论。所以每时每刻都是在争吵在PK大家形成了比较好的氛围，就事论事，我们喜欢说，有问题，台面上说，不会背后说。我们开会的时候只能背后表扬，会议上不能说。我们到现在还没有碰到新人和老员工之间的矛盾。
未来我们缺乏的岗位，自己会培养一部分，引进人不会很多。因为一个好的团队，还是要自己培养。当他在这里面一起奋斗了两三年以后，这种默契是很多再进来的人无法替代的。所以在未来，我们会这么去做。另外，纠正一下，麦包包还是创业型企业，并没有跨越创业的阶段。
主持人：谢谢老叶，他是昨天深夜坐飞机来的，我们对他表示感谢。我们刚刚注意到很多人也想提问，不要担心，下面叶总还有晚间专场，大家有什么问题的话，可以再去提问他。
文章来源：亿邦动力
