远程办公、自由职业、数字游民，关于未来职场的想象日渐丰富，但美好似乎仍只属于少数人。
“2020年之前，在众包平台上接单，成单率很高。疫情之后，好多公司放出来的活儿变少了，反而是注册用户变多了，抢单的人特别多。后来慢慢就不太用平台了，主要通过朋友之间互相介绍。”
程序员小韩曾就职于一家朝九晚六的企业。业余时间较多，再加上当时临近三十岁的焦虑，2017年，他开始拓展自己的副业，在众包平台上找项目，却发现活儿越来越少。
身在杭州的文案创作自由职业者Tiki也有同感。
她最初关注过海外自由职业平台Upwork，但注册时被拒了。“填完工作范围之后，Upwork说此类人才已经饱和了。为了保证注册用户都能接到任务，新用户暂时无法注册。”
自由职业：不做后悔，做了无奈
想做自由职业的人，发现这条路不自由。
具有专业知识技能的白领中产人群，却是零工经济里的“钉子户”。作为最爱焦虑未来的一群人，他们惟恐错过任何新风潮新机会，但找个副业，又不想仅仅是赚点钱那么简单，最好不要仅仅出卖时间，还能提升职业技能，开辟人生新可能，甚至增长人脉与视野。
但条件都满足的好机会并不多。
一位从事IT行业的专业人士直言，“想要灵活工作的人肯定很多，但甲方在哪里？如果说正式工作算一级市场，外包算二级市场，到了灵活用工，能接触到的大多是一些企业的短期需求。”
小韩在使用众包平台的过程中，曾遇到过很多问题，最令他无奈的是被套方案。
“有一次给一家公司做联盟链的部署，我折腾了一个多月，把具体的部署文档发过去，结果对方看完再也没理我，方案直接被套走了。很多企业在打听清楚细节后，会拿着方案，找其他团队做功能实现。这样一来，企业的成本一下就降下来了。”
“履约过程中，说好先付20%的定金，开发过程付40%，交付后付40%的尾款，但经常遇到开发后临时变更需求，或加新功能，否则就不付尾款，各种违约现象特别多。”
Tiki也曾被一些国内的零工平台劝退，“每找一个机会都要经历一次类似求职的过程，而且你必须花费大量精力经营个人主页，去吸引企业，否则就很难获得工作。”
企业方对于灵活用工一样满腹牢骚，招人难、用人更难。
降本增效是企业寻求灵活用工的主要目的。灵活用工看似灵活，但却大幅增加了企业用工的不确定性。在当下企业普遍求稳的状态下，HR也不敢瞎折腾。
医药企业招聘HR李明（化名）向36氪企服点评讲述了他的“灵活用工”踩坑经历。
“我们曾经招过一个互联网大厂的IT研发，对方说的特别好，履历也很光鲜，结果做出来的东西一塌糊涂。工期到了，他的活儿还没出来，所有人都等着，无形中给我们增加了很多成本，再换个人，时间又耽误不起。”
“要么就是，你已经把钱付给对方了，对方突然说不干了。”
灵活用工链路：供需匹配只是第一步
灵活用工难做，独立运营顾问小马鱼对此深有体会。六年前，从互联网大厂离职后，她曾和朋友创业做过一款灵活用工产品。由于后期没有拿到融资，半年后项目被迫停掉。
“公说公有理，婆说婆有理，验收环节难界定，再加上盈利模式不清晰。如果自身没有造血能力，很难做成功。”小马鱼总结道。
和大众熟知的招聘平台不同，灵活用工是一个链路更长的复杂系统。
长期关注人力资源新趋势的FESCO相关专家在接受36氪企服点评访谈时透露，白领灵活工作的意愿度在提升，实际转化的比例却并没有那么高。
该专家介绍，灵活用工服务可以分解为流量层、匹配层、交付层、支付层、评价层。招聘平台的业务主要停留在流量层，但灵活用工更像是一个精密的人力资源管理系统。
流量层吸引B端和C端用户；
匹配层通过技术与人工手段，进行供需双方的对接；
交付层涉及验收标准，需要与B、C两端确认；
支付层涉及薪酬、税务、合规；
评价层留存B、C两端交付质量、履约过程中的评价，并作为下一次匹配的参考。
目前国内市场面向知识型人才的平台虽数量可观，但较为分散，服务模式主要包括人力资源服务机构、互联网交易平台、交流社区。这几类平台各有优势和短板，目前仍难言绝对的市场主导者。
针对中高端知识人才的灵活用工仍处于市场孕育期，服务商也仍处于拓客开荒的阶段。对于匹配、交付等复杂程度较高的环节，一些服务商的技术与管理能力尚未跟上。从运营成本来看，难以实现规模化与精细化的平衡，成为影响用户体验的一大难题。
灵活用工不仅仅是供需匹配这么简单，考验的是服务商的综合实力。科锐国际外包事业部总经理孙倩对36氪企服点评说：“灵活用工的招聘层面，一看需求澄清的专业度，对于行业、项目、岗位的理解；二看人才资源的丰富度，是否有足够多的人才给到用人方；三看招聘流程的时效把控。”
“用人管理层面，更是灵活用工最大的难点，包括外包交付履约、薪酬税务、人才评估与技能培训、人才职业发展规划等，很少有企业能形成完整闭环和迭代更新。”孙倩说。
注定小而美？白领灵活用工能做成一门大生意吗？
对企业来说，只有找到了真正的高质量灵活就业者，才能实现降本增效。针对白领知识工作者的灵活用工平台，人才的质量和匹配度，远比规模更重要。
“急需用人的时候，没人，不需要用人的时候，一堆人来跟你联系。虽然里面的人都是找兼职的，但是低频，时效性差。”HR李明有时不得不去招聘网站上找兼职候选人，“虽然招聘平台来的人不够精准。但是人多，我可以筛选。”
如何让高质量的人才在恰当的时间出现，交付高质量的成果，新兴人才数字化平台对此有不同的解法。
主打服务数字游民的圆领现在希望做“技能电商”。运营两年多，圆领产品方向已经有过数次探索和迭代，目前，圆领把重点放在了高质量人才的服务和交易机制建立上。
“我们之前做过‘既当爹又当妈’的模式。但这种模式之下，平台的流动性有限，用户的尝试门槛也很高。”
圆领市场负责人黄涛解释说，各个专业领域的事情，由人才自己去跟企业谈反而更深入，企业和人才自己来双向奔赴反而更有价值。“和实物商品不同，人确实太非标了。如果按传统模式，企业发JD，我们把人才推给企业，企业未必能找到最适合的人。”
“我们一开始就明确，数据信息闭环对改善用户体验是非常重要的。传统的招聘网站，缺少的是最后的用人信息，而这恰恰是灵活用工平台的优势，基于交易信息、履约信息、用户评价，我们可以建立起健全的双方保障机制。”黄涛说。
另一边，不少自由职业者结成了小圈子，抱团取暖。彼此互为私域，互为流量，有合作需求时，也会互帮互助。
“灵活用工一定是一个大趋势，但目前仍处于分化阶段，就看有没有长期主义的投资人或者创业者来做，不能把它当成一个挣快钱的项目。”独立运营顾问小马鱼认为道阻且长。
创业失败的经历让她看清一件事，互联网创意人才可能不适合平台接单的模式，他们不想被挑选，更适合打造个人IP。
文章来源：36氪企服点评
